Anna Martino, fondatrice de l’entreprise My Learning Store et autrice de l’ouvrage “Soft skills : mode d’emploi pour un nouveau monde du travail” était au micro de Cynthia Illouz, fondatrice de The Women’s Voices, pour expliquer l’importance de ces nouvelles compétences valorisées au travail, appelées les “soft skills”. Spécialiste de la pédagogie en entreprise, Anna Martino propose des programmes sur mesure pour répondre aux besoins de ses clients.
Pourquoi les apprentissages en grandes écoles ne suffisent plus aux entreprises et pourquoi ont-elles besoin de “soft skills” ?
Aujourd’hui, les entreprises ont du mal à recruter et à fidéliser. Je pense que dans ce contexte-là, les “soft skills” sont la réponse à cette question de l’engagement et de la fidélisation des équipes. Les collaborateurs ne trouvent plus de sens au travail.
Les “soft skills” (qualités comportementales, humaines, et transversales,ndlr) vont permettre de redonner du lien entre les collaborateurs, mais aussi entre les managers et les équipes. Par rapport à cette question sur la coopération, il faut faire en sorte que les équipes travaillent mieux entre elles.
Il est important de travailler sur le leadership “charismatique”, car pour convaincre et embarquer des équipes dans un projet, il faut avoir ce leadership. Cela tourne donc autour de la communication, pour mieux se comprendre par exemple.
Quelles sont les techniques que vous utilisez pour faire développer ces “soft skills” ?
Je m’appuie beaucoup sur ce qu’on appelle les profils comportementaux et notamment la technique du DISC, mise en place par William Moulton Marston (psychologue américain), il y a déjà quelques années maintenant. C’est une technique qui facilite énormément la bonne compréhension de soi-même : Pourquoi on fonctionne de telle ou telle manière ? Pourquoi les autres ne fonctionnent pas comme moi ?
Cette méthode permet de mieux comprendre les autres, qui n’ont pas les mêmes besoins que les miens. Ensuite nous pouvons allez vers une meilleure collaboration.
Pour cette technique, on part d’un principe très schématique avec quatre grandes personnalités. La première personnalité c’est le D, donc de “Dominant”, qui va être une personne qui va avoir besoin d’atteindre des objectifs. Ensuite, il y a la personnalité de l’ “Influent” donc le “I” du DISC, c’est quelqu’un qui va avoir besoin d’être en relation avec les autres, qui aime faire jouer son réseau et a besoin de collaborer avec d’autres personnes. Ensuite, on a le “S” de “Stable”, c’est une personnalité qui va avoir besoin d’harmonie et de cohérence. Et enfin, la personnalité du “C” donc le “Conforme” qui lui, va avoir besoin de structure et d’organisation dans le travail.
Sur ces différents profils, vous essayez d’adapter des techniques notamment pour le management ?
Si on fait partie d’une catégorie ou de l’autre, on ne va pas manager ou être managé de la même manière. Nous avons tous un style de management naturel. En fonction des styles et de notre personnalité DISC, effectivement, on ne répond pas à tous les besoins parce que nos équipes sont dans d’autres modes que le nôtre. Tout l’enjeu va être, à travers les parcours de formation, de développer chez les managers des capacités de flexibilité et d’adaptation managériale.
Vous travaillez avec des vendeurs, dont les qualités se basent plus sur des “soft skills”. Pour les développer, quelle type d’apprentissage mettez-vous en place ?
Pour ma part, j’espère qu’on en finira avec cette ère du PowerPoint. C’est insupportable pour les équipes de rester 7 heures à regarder quelqu’un faire du paraphrasage de ce qui est écrit sur les slides. Donc là, nous sommes vraiment sur du coaching en groupe. On va s’appuyer sur les méthodes de vente.
Pour apprendre à manager, il y a des techniques mais elles ne suffisent pas. Si c’est un vendeur, on va faire beaucoup de trainings et du coaching sur stop-and-go (coaching pendant l’intervention, dans le but d’améliorer les compétences et la performance pour que la personne voit tout de suite la progression et la différence entre le avant et le après).
Quels sont les profils d’entreprises que vous accompagnez ?
Ce sont plutôt des groupes. Il y a de tout dans mes clients, de la PME locale au groupe implanté au niveau national ou même international. Les groupes, eux, ont besoin de remettre du sens et du lien aujourd’hui. Dans un groupe, il y a un milliard de chargés de projet et la communication dans le cadre des projets est devenue compliquée. Il y a donc besoin de remettre de la relation dans tout ça.
Avec le télétravail qui s’est développé, est-ce que vous trouvez que ce lien s’est justement distendu ?
Il faut le recréer mais de manière différente. Effectivement, le lien s’est dégradé aussi à cause de cette trop grande flexibilité peut-être. Il y a des avantages et des désavantages au télétravail, c’est clair. Il y a des collaborateurs qui aujourd’hui apprécient encore d’être d’être à la maison plusieurs jours par semaine. La conséquence c’est que tout le monde constate, entreprise et collaborateurs, que le lien se perd.
Il faut donc trouver un nouveau mode de fonctionnement qui s’adaptera au télétravail puisque c’est quelque chose qui s’est implanté. Par exemple, j’ai un de mes clients qui a mis en place, deux fois par mois, des journées “spéciales” où ils partagent des informations en dehors des projets purs.
La direction va prendre la parole sur sa stratégie, ensuite ils font des conférences sur des thématiques diverses et variées sur les sujets d’actualité de l’entreprise, etc. Les collaborateurs partagent leurs expériences : de vrais moments d’échanges. D’après ce qu’ils me disent, ces petits buildings réguliers contribuent à recréer ce sens.
#5000VOICES est une initiative rendue possible grâce à nos partenaires Engie, Accor, La Fondation RAJA, Aurel BGC, Veolia et Mastercard.
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