Valérie Rasson, consultante RH et coach accompagne quotidiennement des entreprises dans leur processus de création ou de transformation de leurs pôles de ressources humaines. Au micro de Cynthia Illouz, fondatrice de The Women’s Voices, elle lève le voile sur le rôle des RH et leur importance lors de la croissance des entreprises.
Quelles sont les premières étapes pour aider les entreprises à structurer un pôle RH ?
Il y a plusieurs étapes, et en général je commence par expliquer la fonction. C’est assez idéal pour faire comprendre que les RH ne ce n’est pas juste de l’administration et de la gestion des contrats, c’est aussi le coeur stratégique de la croissance d’une entreprise, surtout lorsque les seuls actifs sont les femmes et les hommes qui la composent. Cette première étape est importante, c’est une étape pédagogique. La deuxième étape est un diagnostic de la culture et de la maturité managériale de leur structure. Pour cela, je construis un questionnaire, et je les aide à identifier les process déjà existants, leurs besoins et leurs attentes. La troisième étape est le résultat du diagnostic, donc ce sont des recommandations de mise en place de process et c’est toujours très opérationnel.
Avec les TPE et PME qui sont en croissance comment identifiez-vous les besoins RH prioritaires ?
J’ai construit un questionnaire que je fais valider par les dirigeants. J’ai des questions types : qu’est-ce qui a motivé les salariés pour les rejoindre ? Quelles sont les motivations pour y rester ? Ensuite, il y a un grand chapitre sur le parcours des collaborateurs. Comment ont-ils intégré la société ? Comment ont-ils été promu ? Le type de management aussi est important : est-ce qu’il y a du feed-back régulier ? Et une dernière question qui est importante en ce moment : comment gèrent-ils la diversité, et les différences ? Qu’est-ce qu’ils proposent pour accompagner aussi des personnes qui sont en situation de handicap ? Il y a aussi un audit des process existants. Le “process d’intégration” c’est se poser la question :”Une fois que j’ai recruté la personne comment je l’accueille dans l’entreprise ? ” Quel est le parcours d’accueil, comment je fais en sorte qu’il ait de quoi travailler correctement, et quelles sont les bonnes règles de communication ?
Le sujet de la diversité est nécessite aussi un accompagnement auprès des jeunes dirigeants ?
Au départ, ils ne se sont pas du tout posés la question et ont créé leur structure. L’idée était d’avoir une réussite collective peu importe les profils. C’est au fur et à mesure de la croissance, lorsqu’ils atteignent 30/40 salariés, que la question commence à se poser. Il y a aussi une pression sociétale assez importante, une pression des jeunes aussi qui les rejoignent. Il y a des agences spécialisées qui peuvent les accompagner. De mon côté, je les aide déjà à en prendre conscience.
Quels rôles les RH peuvent jouer dans la création d’un sentiment d’appartenance chez les salariés ?
Le sentiment d’appartenance en fait, il s’est déjà créé. Il existe déjà puisqu’au fur et à mesure de la croissance, il y a ce sentiment qui s’est créé dont ils ne sont pas forcément conscients. Il faut les amener à ce qu’ils incarnent la culture et les valeurs de l’entreprise. Ce qui peut aider, une fois qu’il y a eu la prise de conscience du sentiment d’appartenance, c’est de mettre un cadre, grâce au process RH. Dès qu’il y a plus de clarté et de transparence le sentiment d’appartenance se renforce. Très souvent je travaille avec des dirigeants qui se sont développés à l’international. Il y a 4 ou 5 personnes en Espagne, 4 ou 5 personnes en Belgique, à Londres… Comment fait-on vivre à ces personnes le sentiment d’appartenir à une entité plus globale ? Cela passe par des évènements internes, la communication et le management. Il y a aussi un travail sur la marque employeur: Comment on développe notre marque employeur ? La première chose à faire, c’est de mesurer s’il n’y a pas d’écarts entre le discours qu’ils tiennent à l’extérieur de l’entreprise et ce qui se passe à l’intérieur. C’est aussi comment le management incarne ces valeurs ? Comment on crée une culture collective autour de ces valeurs là ? Il y a une valeur d’excellence par exemple qui revient très souvent. Quand on accompagne la croissance, quand on est une structure très dynamique, l’excellence est là pour répondre aux besoins des clients. Elle doit aussi s’incarner dans l’excellence managériale. L’excellence ce n’est pas seulement l’excellence du produit ou l’excellence du service qu’on doit rendre, c’est aussi l’excellence dans la relation.
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